Mindenki másképp csinálja?

Home office, távmunka, rugalmas munkaidő… a munkavállalói elégedettség növelésének jól ismert szervezeti eszközei. De vajon tényleg ennyire egyszerű és univerzális a munkavállalói elköteleződés receptje? Az ilyen és ehhez hasonló dilemmák hívták életre EMagnet nevű HR támogató termékünket, amelynek kapcsán egy ötrészes cikksorozat keretében foglalkozunk a munkahelyi rugalmasság pozitív és negatív hatásaival.

A fokozódó munkaerőhiány, valamint a magas fluktuáció egyre nagyobb kihívást jelentenek a vállalatok számára mind a rekrutációs folyamatok során, mind a munkavállalók hosszútávú motiválásában és megtartásában. A piac, a gazdaság és az életmód változásával a munkavállalók elvárásai is folyamatos átalakuláson mennek keresztül. Egyre növekvő az igény az olyan munkahelyek iránt, amelyek a biztonság és gazdasági stabilitás mellett képesek a dolgozók jóllétéhez és kiegyensúlyozottságához is hozzájárulni. Ennek egyik módja, ha a cég figyelembe veszi a munkavállalók munkán kívüli elköteleződéseit és támogatja dolgozóit munkájuk, családi életük és egyéb életterületeik összehangolásában.

De miért fontos ez a cégnek?

Számos empirikus eredmény bizonyítja, hogy a szervezetek jól megalapozott érdeke munkavállalóik elégedettségnövelésébe és ennek fenntartásába invesztálni. A motivációjukat vesztett, kiégett vagy stresszes munkavállalók esetében számolni kell a hatékonyságvisszaesésből, megbetegedésekből, balestekből vagy éppen a rekrutálásból és onboarding folyamatokból eredő költségekkel. Arról nem is beszélve, hogy hosszútávon a negatív légkör a szervezeti kultúra egészére is demoralizálóan hathat. Ezzel szemben a munkavállalók jóllétéből, kiegyensúlyozottságából nem csak a dolgozók, de a vállalat egésze is profitál. Az elégedettség lojalitással és elköteleződéssel párosul, amely a produktivitás ösztönzése mellett az employer brand építéséhez is hozzájárul azáltal, hogy a munkavállalók kedvezően nyilatkoznak a vállaltról.

Ha mindez ilyen egyértelmű, miért nem teszünk érte?

Számos példát találhatunk a dolgozók elégedettségét fokozó „best practice” megoldásokra. Felmerül a kérdés, hogy ha léteznek ilyen mások számára is elérhető és adaptálható jó gyakorlatok, akkor miért nem veszi át ezeket minden cég. Mi az oka annak, hogy egy szervezeti gyakorlat az egyik vállalat esetében pozitív fogadtatásra lel, míg ugyanaz az intézkedés egy másik helyen megosztó következményekkel jár?

Az összefüggések megértéséhez egy adott kezdeményezést és hatását nem önmagában, hanem kontextusába ágyazva érdemes vizsgálni. Nem mindegy például, hogy egy adott országban milyen formális jogszabályi keretek határolják a munkaadók és munkavállalók mozgásterét, vagy éppen milyen íratlan szabályok, informális társadalmi normák alakítják a viselkedést. Maga a szervezi szint is differenciál attól függően, hogy milyen szektorról, milyen méretű és tulajdonú cégről vagy éppen milyen szervezeti kultúráról beszélünk. Ezen belül pedig ott vannak az egyének, akik demográfiai hátterük, élethelyzetük, attitűdjük és kapcsolathálójuk alapján eltérő igényekkel, várakozásokkal és célokkal fordulnak a cég felé.

Munkavállalói élmény futószalagon?

Éppen ezért nem túl életszerű azt feltételezni, hogy léteznek mindenkinél működő univerzális megoldások, csodamódszerek, amelyek egy csapásra megoldják az elégedettségi problémákat. Ha így lenne, akkor nem foglalkozna évek óta annyi pszichológus, szociológus, HR szakember az elégedettség, elköteleződés és produktivitás bonyolult kapcsolatának megértésével.

A téma komplexitására és az adatalapú elemzések szükségességére egy cikksorozattal szeretnénk felhívni a figyelmet, amelyben egy népszerű, ugyanakkor működésében és következményeiben gyakran ellentmondó szervezeti gyakorlatot, a munkahelyi rugalmasságot vizsgáljuk. Vajon miből ered, hogy egyesek autonómiaként élik meg a rugalmasságot, míg mások a munkavállalók kizsákmányolásának eszközeként tekintenek rá? Csökkenti vagy növeli a produktivitást, ha a munkavállalók otthonról dolgoznak? Rontja-e a karrierelőmeneteli lehetőségeket, ha nem vagyunk folyton bent az irodában? A következő hetekben ilyen és ehhez hasonló kérdéseket veszünk sorra a rugalmasság kapcsán.

 

Szerző: Dr. Geszler Nikolett, az Ipsos Customer Experience osztályának kutatója, az EMagnet (Employee Magnet) adatalapú HR támogató csomag termékfejlesztő csapatának tagja. Az Ipsos és a Café PR közös terméke személyre szabott megoldást kínál a munkavállalói élmény iránt elhivatott vállalatok számára jelenlegi és potenciális munkavállalóik motivációinak megértéséhez és elköteleződésük növeléséhez. Az EMagnet szolgáltatásunkról bővebben itt olvashat.

Cikksorozat további részei:

Dr. Geszler Nikolett
Account Manager, CEM
Nikolett.Geszler@ipsos.com
Tel: + 36 30 836 3589