Mujeres: Mejores prácticas de género en la industria digital
Por qué importa
La baja participación femenina en STEM y tecnología no solo reproduce inequidades, también reduce innovación, calidad de soluciones y competitividad. La OCDE estima que cerrar brechas de género en participación laboral podría aportar alrededor de 0,25 puntos porcentuales al crecimiento anual del PIB en Chile.
Persisten “fugas” a lo largo del ciclo de vida: las mujeres son 30–35% del estudiantado STEM a nivel global y apenas 12% en TI en Chile; la UNESCO advierte que tienen 25% menos probabilidades de aprovechar la tecnología digital, cuatro veces menos de saber programar y 13 veces menos de solicitar una patente TIC.
La realidad cultural y organizacional sigue pesando: 76% de las mujeres percibe que la maternidad limita sus oportunidades laborales; 74% de la población cree que las tareas de cuidado recaen más en ellas.
La clave para avanzar: diseño, no voluntarismo
Este estudio propone pasar de las “buenas intenciones” a reglas del juego que cambian comportamientos:
- Recalibrar la incomodidad: hoy el costo del cambio recae en las mujeres. Es tiempo de que empleadores, directivos, académicos y hombres también ajusten cómo contratan, enseñan, evalúan y cuidan.
- De “incluir mujeres” a ampliar modelos de éxito: no se trata de exigir mujeres extraordinarias, sino de construir entornos donde no sea necesario serlo para acceder a las mismas oportunidades.
- Equidad como problema de diseño institucional: anonimizar pruebas de selección, conformar paneles diversos, fortalecer patrocinios y mentorías, habilitar cupos prioritarios, formalizar normas de conciliación y flexibilidad realmente usable, y medir/transparentar brechas (incluido monitoreo algorítmico de bandas salariales).
Hoy, la mayor parte de la incomodidad del cambio y la inclusión descansa en las mujeres. Ellas ajustan sus horarios, cargan con la culpa de no cumplir estándares insostenibles en maternidad y desarrollo de carrera, corrigen a sus colegas, denuncian situaciones de acoso, se ven forzadas a recordar la persistencia de los sesgos. Un ecosistema tecnológico más sano es aquel donde también se incomodan empleadores, directivos, académicos y hombres que tienen el potencial y la responsabilidad de ajustar sus formas de contratar, enseñar, evaluar y cuidar
- Alejandra Ojeda, Directora de Estudios Públicos en Ipsos Chile
Qué encontrarás al descargar
Diagnóstico de 8 brechas que frenan el ingreso y progreso de mujeres en tecnología, con evidencia comparada y percepciones ciudadanas.
Buenas prácticas accionables en cuatro etapas de la gestión del talento: atracción, inducción, desarrollo y retención.
Pistas para la transición formación–empleo (bootcamps/reconversión) y por qué, en tiempos de IA generativa, las habilidades profundas —pensamiento crítico y abstracto— son decisivas para carreras sostenibles.
Recomendaciones para empresas y universidades: alinear incentivos en reclutamiento, inversión y promoción; institucionalizar la conciliación y la corresponsabilidad; y usar datos económicos para sostener decisiones.
Para quién es
- Equipos de liderazgo, Talento/People, DEI y Compliance en empresas tecnológicas y organizaciones en transformación digital.
- Comunidad académica y formativa (universidades, TP, bootcamps) y actores del ecosistema público-privado.
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