Vzpon hibridnega dela
Organizacija delovnega procesa se je zaradi epidemije v preteklih letih prilagajala na različne načine. Delo do doma se je v danih razmerah izkazalo za zelo učinkovit način opravljanja dela. Kljub končani epidemiji sta se hibridno delo in delo od doma implementirala v delovni proces številnih delovnih organizacij. Predstavljene ugotovitve temeljijo na raziskavi globalnega obsega.
PRILJUBLJENOST HIBRIDNEGA DELA MED ZAPOSLENIMI
68% vseh zaposlenih na globalni ravni si želi delo opravljati na hibriden način. 24 % zaposlenih si želi delo opravljati izključno od doma, medtem ko zgolj 8 % v poslovnih prostorih delodajalca, kar v praksi pomeni manj kot 1 od 10 zaposlenih. V spodnjem grafu in tabeli so prikazani deleži hibridnega dela, dela od doma in dela v poslovnih prostorih delodajalca. Prikazani so tudi deleži po nekaterih državah.
TEMELJNE PREDNOSTI HIBRIDNEGA DELA
Hibridni način opravljanja dela omogoča številne prednosti – zaposleni najpogosteje navajajo prihranek na času in denarju (85 %). Prav tako hibridno delo omogoča boljše usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja (67%), saj je delovni čas bolj fleksibilen (54 %) v primerjavi z delom v poslovnih prostorih delodajalca. Nekoliko manj kot polovica (42 %) meni, da je prednost hibridnega dela preizkušanje novih načinov dela.
30 % vprašanih je deležnih pogostejše komunikacije z delodajalcem. Prav tako 23 % zaposlenih meni, da se odločitve hitreje sprejemajo ter da hibridno delo omogoča boljše sodelovanje med delovnimi skupinami in oddelki ter omogoča več komunikacije in stikov.
RAZKORAK MED ZAPOSLENIMI IN DELODAJALCI
Zaposleni so se prilagodili novim načinom opravljanja dela in si želijo fleksibilnosti, ki so jo pridobili v času epidemičnih ukrepov. Fleksibilnost se nanaša na način opravljanja dela, lokacije opravljanja dela in delovnega časa. Vendar po drugi strani si vodje prizadevajo, da bi zaposleni delo v največji možni meri opravljali v njihovih poslovnih prostorih.
Vodje so v primerjavi z njihovimi zaposlenimi precej manj naklonjene delu od doma. Pri mlajših zaposlenih je v nasprotju z vodji približno trikrat večja verjetnost, da si bodo želeli delo opravljati izključno od doma. Vodje se pri delu od doma pogosteje soočajo z negativnimi izkušnjami in vplivi dela od doma, saj pri njih pogosto prevlada občutek, da delo na daljavo negativno vpliva na sodelovanje med zaposlenimi.
Ne glede na to, da so vodje bolj naklonjene opravljanju dela v poslovnih prostorih in tudi hibridnemu delu kot pa delu od doma, imajo zaposleni pri odločitvi za način opravljanja dela veliko moč. Po koncu epidemičnih ukrepov smo bili priča uporu zaposlenih v številnih delovnih organizacijah, ki so nasprotovali opravljanju dela na način, ki je veljal pred epidemijo. Smiselno je, da se tega vidika dobro zavedajo predvsem delodajalci, ki si želijo privabiti talentirane zaposlene, saj sta delo od doma in hibridno delo postala pomemben kriterij iskalcev zaposlitve ter tudi že zaposlenih. Kar 58 % vodij kadrovskih služb pravi, da je težje privabiti talente kot pa v času pred epidemijo.
ANALIZA UČINKOVITOSTI HIBRIDNEGA DELA
Pri določitvi najprimernejšega/-ih načina/-ov opravljanja dela je smiseln dogovor med vodji in zaposlenimi, saj to dolgoročno predstavlja najbolj optimalno rešitev. Pri določitvi najbolj učinkovitega načina opravljanja dela je treba evalvirati štiri temeljna področja:
• Interesi zaposlenih;
• Poslovni izidi;
• Dolgoročen vpliv na kulturo v delovni organizaciji;
• Operativni vidiki.
Iz rezultatov lahko vidimo, da delo od doma in hibridno delo ostajata relavantna tudi po koncu pandemičnih ukrepov. Glede na trenutne trende in rezultate lahko predivdevamo, da bo tak način dela še naprej krojil delavske pogoje, predvsem mlajših in talentiranih delavcev.
Več si lahko preberete v izvornem članku HYBRID WORKING: The never-ending search for the right approach, ki je pripet na dnu strani.
