44% des entreprises ont du mal à recruter des talents de la Génération Z
La marque employeur : un chantier encore à démocratiser
La marque employeur est au cœur des préoccupations des entreprises, sur un marché du travail où l’attraction et la rétention des talents sont des enjeux majeurs. Le baromètre Ipsos x Welcome to the Jungle révèle que si deux tiers des entreprises opèrent une stratégie de marque employeur, l’attention accordée par l’interne est faible : seulement un tiers des salariés perçoivent les efforts mis en place par leur entreprise.
“L’attraction et la rétention des talents sont aujourd’hui des enjeux majeurs reconnus par tous, tant par les dirigeants que par les salariés. Avec la qualité de vie au travail, c’est le domaine sur lequel les entreprises doivent évoluer en priorité d’après leurs collaborateurs (enquête Ipsos Red 2022). Préciser sa stratégie de marque employeur devient un incontournable, qui passe à la fois par son positionnement et par la cohérence des expériences vécues en tant que candidat(e), collaborateur(trice) ou client(e) de l’entreprise” déclare Anne-Hélène Fradet, Directrice conseil, Ipsos Lead.
La marque employeur est pourtant l’affaire de tous, dans un marché de l’emploi où les difficultés de recrutement n’épargnent aucun secteur. Auparavant circonscrite aux ressources humaines, elle est aujourd’hui incarnée par tous : des managers (25%) aux salariés (22%) en passant par les équipes marketing (22%). Il reste toutefois des parties prenantes à mobiliser à l’instar du CoDir (17%) et du CA (16%). Si les entreprises investissent sur leur marque employeur, elles peinent à mesurer efficacement le retour sur investissement de leurs actions. Ainsi, près de 20% des entreprises ne disposent pas d’outils de mesure.
Flexibilité et développement professionnel : les deux priorités de la marque employeur
Dans un marché de l’emploi très tendu, ce sont des critères somme toute essentiels qui définissent l’attractivité d’un employeur du point de vue des actifs pour rejoindre une entreprise : une assurance santé compétitive (91%), des congés supérieurs à la moyenne (89%), de la flexibilité dans les horaires ou le lieu de travail (82%). Bonne nouvelle : les décideurs RH sont plutôt en phase avec ces critères, qu’ils jugent aussi parmi les plus efficaces. Sur le podium des actions les plus couramment mises en place par les entreprises pour investir dans leur marque employeur, on retrouve tout d’abord la flexibilité et l’aménagement des temps de travail (52%), puis le développement professionnel en interne qui passe par la formation, le coaching ou encore la mobilité (51%), et un cadre de travail propice à la détente (47%).
On observe néanmoins une légère dichotomie, avec des actifs qui perçoivent dans une moindre mesure ces efforts puisque seuls 36% considèrent bénéficier d’une flexibilité, et seuls 31% d’un environnement de travail favorisant la détente. Si la rémunération (55%) et la qualité de vie au travail (31%) sont les premiers éléments cités pour se projeter dans la future entreprise, les pratiques favorisant le développement professionnel sont ensuite le principal levier de motivation une fois dans l’entreprise.
La transparence au coeur des attentes des candidats
Les candidats, dans leur grande majorité (75%), attendent de la transparence de la part des entreprises, principalement en termes d’opportunités de développement professionnel (60%) et de politique salariale (50%). Les offres d’emploi avec une indication de salaire obtiennent 48% de visiteurs uniques et 22% de candidatures de plus que celles sans fourchette salariale. De plus, la culture du feedback ne doit pas être réservée aux collaborateurs : près d’un candidat sur deux (49%) alerte sur des candidatures laissées sans retour et plus d’un quart (26%) dénoncent des processus de recrutement longs et complexes. A l’heure où l’expérience de la recherche d’emploi n’a jamais été aussi simple et fluide, il convient de soigner chaque étape du recrutement pour une expérience encore plus riche et transparente.
Le grand paradoxe de l’employee advocacy
Cette transparence, ils vont la trouver dans des sources extérieures à l'entreprise, comme les réseaux sociaux (21%), leur réseau personnel (27%) ou encore les plateformes d’avis d’employés en ligne (21%). Or les entreprises n’investissent pas assez ces canaux-là, misant sur des moyens plus traditionnels (site internet 31%, campagnes de recrutement 25%, salons professionnels 23%). Le plus grand paradoxe demeure celui de l’employee advocacy (pratique qui consiste à faire de ses employés des ambassadeurs de l’entreprise), totalement sous-exploitée. En effet, 1 candidat sur 2 fait confiance aux témoignages de salariés, 6 actifs sur 10 seraient disposés à recommander leur employeur en externe… et pourtant seules 14% des entreprises capitalisent sur des programmes ambassadeurs pour faire connaître leur marque employeur à l’externe ! Chez les 18-24 ans, c’est encore plus vrai (avec 7 actifs sur 10 prêts à recommander leur employeur et une confiance en ses pairs de 53%). Quand 44% des entreprises interrogées déclarent avoir du mal à attirer les talents de la Génération Z, les programmes ambassadeurs ont encore de beaux jours devant eux.
