Seules 8% des entreprises ont conçu des politiques de recrutement dédiées aux salariés expérimentés

Des salariés expérimentés largement présents dans les entreprises, mais dont le suivi spécifique reste minoritaire

Les salariés de 50 ans et plus sont largement présents dans les entreprises interrogées : ils représentent en moyenne 35% des effectifs. Pourtant, seul un quart de leur DRH (26%) déclare avoir mis en place des outils pour prévoir des mesures spécifiques pour les seniors et assurer un suivi des âges dans les effectifs. Ces actions sont néanmoins nettement plus présentes au sein des entreprises de plus grande taille (73% pour celles de plus de 5000 ETP, contre seulement 18% pour celles de moins de 250 ETP). Les outils de suivi les plus répandus sont les plans d’action (40%) et les accords GEEP (27%) ou spécifiques (26%). Le plus souvent, c’est à partir de 55 ans qu’un salarié est considéré « senior ».

La prévention de l’âgisme dans les recrutements : un angle encore peu abordé

Près de 4 entreprises sur 10 ont mis en place des formations pour prévenir la discrimination par l’âge, notamment lors des recrutements, une proportion plus élevée dans les entreprises de plus grande taille (58% parmi celles ayant 5000 salariés et plus). Celles dans lesquelles de telles formations ne sont pas proposées (une majorité de 57%) mettent surtout en avant « l’absence » théorique de discriminations lors des recrutements au sein de leurs établissements et la sélection des candidats en fonction des compétences (26%).

Les politiques de recrutement dédiées aux salariés expérimentés restent en revanche très rares, seuls 8% des entreprises en ayant conçu, alors même qu’elles sont 25% à considérer que des modalités de recrutement différentes seraient nécessaires. Enfin, les niveaux de salaire, mais aussi la réticence des managers et des équipes ou encore « la difficulté à s’adapter à la culture de l’entreprise » apparaissent aujourd’hui comme les principaux freins au recrutement de seniors selon les DRH.

La formation, outil central du maintien en emploi des salariés expérimentés

La mise en place de mesures spécifiques d’accompagnement des salariés dès 45 ans est aujourd’hui peu fréquente dans les entreprises, seules 26% d’entre elles déclarant le faire. Cela est plus répandu dans les entreprises avec une forte présence de salariés de 50 ans et plus, mais reste néanmoins limité (37%). Les actions proposées dans ce cadre sont avant tout centrées autour de la formation des salariés (dans 75% des cas), puis de la mobilité interne (47%) et du bilan de compétences (36%). Ces initiatives peuvent parfois être mal accueillies : 28% des DRH déclarent avoir été confrontés à des salariés expérimentés qui refusaient de se former. Les dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière sont quant à eux un peu plus répandus (40% des entreprises), en particulier dans les grandes structures. Dans la majorité des cas, cela prend la forme d’une retraite progressive (54% des aménagements proposés) et d’une réduction du temps de travail (51%). Mais tout compte fait, la détermination par l’âge de la politique de maintien en emploi n’est pas jugée pertinente par deux tiers des DRH.

La prévention de l’usure professionnelle : des mesures mises en place mais négligeant parfois les plans de carrière

Deux tiers des entreprises (65%) déclarent avoir mis en place des mesures pour prévenir l’usure professionnelle. Dans la majorité des cas, cela relève d’un aménagement de poste (51%) ou de la sensibilisation des managers au repérage de telles situations (27%). Cependant, la question de la projection en termes de carrière semble moins prise en compte. Seule une minorité des entreprises a mis en place des entretiens de seconde partie ou de fin de carrière pour mieux anticiper les besoins et souhaits d’évolution des salariés seniors (37%) et, dans environ un tiers des cas (34%), ces entretiens sont liés à une visite médicale Entretiens réguliers, tutorats et formations sont les moyens les plus employés pour permettre aux salariés les plus expérimentés de se projeter, mais restent aujourd’hui assez peu répandus. Par ailleurs, seul un quart des entreprises (26%) dispose d’un parcours de prise en compte, par les fonctions RH, des préconisations du SPST et pour 23% d’entre elles, une articulation entre des entretiens RH et un recours au SPST est organisée. Enfin, seuls 2 DRH sur 10 ont proposé des entretiens avec un professionnel de santé ou la cellule PDP aux salariés expérimentés de leur entreprise. Quant aux mesures de prévention des TMS ou troubles psychiques, elles sont centrées principalement sur la formation et la sensibilisation (32%), les adaptations des postes de travail et des équipements (31%), suivies de l’accompagnement médico-social (25%).

Le lien intergénérationnel passe avant tout par du transfert de compétences des plus seniors vers les plus jeunes

Pour une très large majorité des DRH (80%), la cohabitation des générations a des effets positifs au sein de leur entreprise, en particulier en termes d’entraide et de transfert de compétences (26%) ainsi que comme « source de richesse » (25%). Dans les faits, sept entreprises sur dix (70%) mettent en place des dispositifs pour que les salariés expérimentés transmettent leurs compétences avant leur départ en retraite. Cela a surtout lieu en interne, à travers des formations et des tutorats, pour 60% d’entre elles. Les dispositifs de liens intergénérationnels sont en revanche moins fréquents : seul un quart des entreprises (24%) les ont mis en place. Pour ces entreprises, cela se matérialise avant tout par de l’accompagnement et de la transmission (54%), puis du travail d’équipe (24%) et des temps dédiés (23%).

 

A propos de cette étude

Terrain réalisé en ligne auprès de 1083 Directeurs des ressources humaines, issus des fichiers de l’ANDRH et de Les Entreprises s’engagent, entre mars et avril 2025.