Tendances RH 2024 : enjeux et défis du monde du travail en France

Résultats clés de l'étude

• Contrairement aux idées reçues, la majorité des salariés français ne sont ni désengagés ni démotivés. Le « silent quitting » (17% déclarent se contenter de faire le strict minimum) ou la « grande démission » (Moins d'un salarié sur cinq (19 %) envisage sérieusement de quitter son emploi et son employeur) restent des phénomènes marginaux. A l’inverse, 51 % des salariés interrogés « se sentent bien dans leur travail et donnent le meilleur d'eux-mêmes » et 17 % déclarent « s’épanouir, apprendre de nouvelles choses et s’engager dans de nouveaux projets ».
• Pour autant 58% des salariés estiment que leur relation au travail a profondément changé depuis la pandémie, diagnostic partagé par 84% des DRH interviewés. Par ailleurs, l’engagement s’érode 66% (-4 points vs 2023) après plusieurs années de hausses successives.
• Si un tiers des salariés estiment que leur « autonomie, marges de manœuvre au travail » s’est améliorée au cours des deux dernières années, 44% jugent que leur charge de travail s’est dégradée.
• 38% se sont retrouvés en situation de stress ces 12 derniers mois. La première cause citée est « une organisation pas efficace, dans laquelle les équipes collaborent mal, où l’on n’arrive pas à prendre ou à appliquer les décisions ».
• Près d'un salarié sur deux (49%) craint de devoir travailler plus longtemps que prévu. 

La valeur travail ne s’est pas désagrégée mais la relation au travail a changé

Aux yeux des Directeurs des Ressources Humaines, la pandémie a fortement accéléré les transformations de leur organisation (84%). Malgré les bouleversements, la valeur accordée au travail reste élevée, avec 69% des responsables RH qui affirment qu’elle est toujours aussi importante dans leur entreprise, ce qui est corroboré par les enquêtes de fond réalisées par des sociologues de renom depuis des années.  

En revanche, 84% des DRH estiment que « la relation au travail a profondément changé », les salariés recherchant notamment un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.  Un sentiment partagé dans une moindre mesure par les salariés (58%). La pandémie a donc fait émerger de nouvelles attentes plutôt que de remettre en question la valeur du travail.

Contrairement aux idées reçues, le salarié français n’est majoritairement ni désengagé, ni démotivé. Le « silent quitting » ou la « grande démission » restent marginaux. « Bien au travail, bien faire son travail » caractérise l’attitude au travail de la majorité des salariés français (51%). Par ailleurs moins d'un salarié français sur cinq (19%) envisage sérieusement de quitter son travail et son employeur.

Expérience au travail : le sentiment d’une occasion manquée ?

Bien qu’une majorité de salariés en France (58%) ait indiqué que la pandémie avait modifié leur relation au travail, les réponses varient considérablement. Environ 28% des employés des petites entreprises ont découvert de nouvelles façons de travailler lors du Covid mais se sentent désenchantés, tout étant redevenu comme avant tandis que près d'un cadre supérieur sur deux (45%) a constaté des changements positifs.

L'expérience de travail pendant la pandémie a ouvert la voie à de nouvelles possibilités. Les attentes en matière de bien-être, de qualité de vie au travail (QVT), d'autonomie, de responsabilisation et de management basé sur la confiance ont partiellement été réalisées. Cependant, en comparant ces attentes à la situation actuelle, plusieurs indicateurs montrent une dégradation plutôt qu'une amélioration, alimentant ainsi le sentiment d'une 'occasion manquée'.

C’est le cas sur les enjeux organisationnels : la collaboration, la simplification, la communication interne… cela questionne les processus d’arbitrage et de décision, la définition des rôles et les responsabilités dans des organisations toujours plus complexes et soumises à des impératifs de transformation toujours plus exigeants.

Fait révélateur : la principale cause de stress au travail, touchant 38 % des salariés, est une organisation inefficace où les équipes collaborent mal et où les décisions ne sont pas prises ou appliquées. La deuxième cause est un manque de respect, d'attention ou de soutien de la part de la hiérarchie.

Au-delà du stress, l’amortisseur managérial est clairement moins efficace en 2024. Les pratiques managériales sont jugées « en dégradation » par un salarié sur trois (36%), notamment la capacité à faire confiance et à faire travailler les gens ensemble, sans altérer pour autant la relation avec le manager direct. ce qui n’altère pas pour autant la relation avec le manager direct, avec en première position la confiance et la capacité à faire travailler les gens ensemble.

Réenchanter le travail passera par une amélioration des conditions d’exercice de son travail (comment être plus efficace) et par une meilleure prise en compte et mise en pratique des compétences comme le montrent les deux indicateurs qui impactent le plus la motivation des salariés : « j’ai appris des choses nouvelles, j’ai renforcé mes compétences » et « j’ai eu un retour constructif de mon manager sur mon travail ».

L'inquiétude de devoir travailler davantage et/ou prolonger sa carrière dans un contexte incertain

Dans un environnement marqué par l’incertitude (montée des crises internationales, incertitudes économiques, évidence d’une nécessaire transition climatique), mais aussi pour les salariés par l’expérience du travail au temps de la pandémie, une baisse du chômage, l’érosion de leur pouvoir d’achat et la réforme des retraites (sans compter le vieillissement de la population), la première crainte des salariés est de « devoir travailler plus longtemps que prévu » (bien plus que de perdre son emploi ou d’être « dépassé »).

De fait 24% se disent « absolument prêts à travailler plus pour gagner plus » (auxquels s’ajoutent 26% qui l’envisagent tout en hésitant).  Et près d’un tiers des salariés hésitent à « changer de travail » ou à « se reconvertir pour changer de métier ».., faisant de l’accompagnement des carrières  des salariés l’enjeu n°1 des DRH et des entreprises dans les années à venir. 

À court terme, cela met en lumière l'importance du développement professionnel : apprendre de nouvelles choses, acquérir de nouvelles compétences, évoluer, changer de postes, et développer une relation de confiance avec son manager, dans un contexte de transformations des métiers (avec un impact de l'IA encore difficile à définir). À moyen terme, cela souligne le rôle clé de l'employabilité des salariés seniors.

A propos d'Ipsos LEAD

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A propos de cette enquête

Enquête réalisée par Ipsos au cours de laquelle 1700 salariés travaillant dans des entreprises ou dans la fonction publique ont été interrogées en ligne en France entre le 7 et le 24 mai 2024. La représentativité a été assurée selon la méthode des quotas appliquée aux variables suivantes : sexe, âge, statut et secteur d’activités. 111 responsables et directeurs Ressources Humaines ont été interrogés en ligne du 10 avril au 22 mai 2024. Parmi ces professionnels RH, près de la moitié travaillent dans des organisations de plus de 50 000 salariés.