Rugalmasság férfiszemmel

Home office, távmunka, rugalmas munkaidő… a munkavállalói elégedettség növelésének jól ismert szervezeti eszközei. De vajon tényleg ennyire egyszerű és univerzális a munkavállalói elköteleződés receptje? Az ilyen és ehhez hasonló dilemmák hívták életre EMagnet nevű HR támogató termékünket, amelynek kapcsán egy ötrészes cikksorozat keretében foglalkozunk a munkahelyi rugalmasság pozitív és negatív hatásaival.

A munka és magánélet összehangolása egyre nagyobb kihívást jelent nem csupán a nők, de a férfiak számára is. Ebben jelentős szerepet játszanak azok a változások, amelyek az elmúlt évtizedekben az apaságról alkotott elképzeléseket formálták. Az 1980-as évektől kezdve – leglátványosabban a skandináv társadalmakban – egy olyan apa figurája kezdett kirajzolódni, aki nem csak az anyagi biztonság megteremtésében veszi ki a részét, de érzelmileg is elkötelezi magát a gyereknevelés iránt. A gondoskodásban való aktív szerepvállalás éles ellentétben áll az 1950 és 1980 között domináns apaképpel, melyre elsősorban az érzelmileg távolságtartó kenyérkereső szerep volt jellemző. Empirikus eredmények bizonyítják, hogy az apák aktív szerepvállalása amellett, hogy a gyerek érzelmi, szociális és kognitív fejlődésére kedvező hatást gyakorol, az apák jóllétét is pozitívan befolyásolja. Emellett az aktív apaság normái nem csak a szülői szerepek vonatkozásában vonják be az érzelmek és törődés jelentőségét, de a baráti és szerelmi kapcsolatokra, vagy akár a vezetői stílusra nézve is (elmozdulás az empatikusabb, kooperatívabb vezetés felé).

Ami Magyarországot illeti, a hagyományos kenyérkereső apa képét fenntartják és újratermelik a nemi szerepekkel kapcsolatos normák, csakúgy, mint a gazdasági és politikai struktúra. Ezzel párhuzamosan ugyanakkor megjelennek a gondoskodó apa vonásai is. Ennek következtében a magyar társadalom férfiakkal szemben támasztott elvárásai heterogének és ellentmondók: a magyar apáknak egyszerre kell megfelelniük a tradicionális kenyérkeresői szerepnek, valamint a gyereknevelésben elkötelezett, érzelmileg involvált apa ideálnak.

Hogy csinálják a nagyok?

A skandináv államok élen járnak a férfiak apaszerepének megerősítésében. Az 1990-es évektől indult meg a kifejezetten apákat célzó, individualizált, nem átruházható szülői szabadság (apakvóta) és a rugalmas munkalehetőségek expanziója. Az apakvótát először a világon 1993-ban Norvégiában vezették be és négy hét szabadságot (jelenleg 15 hét) kínált fel az apáknak, amit kizárólag ők vehettek igénybe. Az előzetes várakozásokkal ellentétben az új rendelkezés nagyon népszerű lett, és az apakvótát igénybe vevő férfiak száma drámaian megnőtt. Norvégiában a bevezetés évében az apák 4 százaléka élt ezzel a lehetőséggel, míg 20 évvel később ez az arány már 90 százalékra emelkedett. A rendelkezés titka az opciók hiányában rejlik, hiszen ez egy ‘use it or lose it’ juttatás, azaz amennyiben az apa nem veszi igénybe, a család elesik a támogatástól. A jóléti államnak ez az eszköze nem csak az apa-gyerek kapcsolatot erősíti, de támogatja a nők munka és magánélet közötti egyensúlyát és biztosítja a férfiak és nők közötti felelősségek egyenlőbb megosztását is.

Norvég időmérleg-vizsgálatok eredményei szerint a férfiak növekvő szerepvállalása nem csak a gyereknevelésben, de a házimunkában is megjelent. Következésképpen Norvégiában a férfiak és nők közel azonos mértékben járulnak hozzá mind a fizetett, mind pedig a nem fizetett otthoni munkához. Ennek az egyenlőbb munkamegosztásnak köszönhetően a norvég nőkre kevésbé jellemző, hogy az úgynevezett második műszak (a fizetett munkát követő otthoni feladatok) terhét egyedül viseljék. Mindez hozzájárul a munkahelyi és otthoni felelősségek kiegyensúlyozottabb menedzseléséhez.

Aktív apa vagy ideális alkalmazott?

A vállalatok többsége kimondatlanul még mindig az apaság hagyományosabb felfogását feltételezi az ideális munkavállaló mítoszával összhangban. Az ideális munkavállaló egy olyan absztrakt személy, akinek egyetlen, vagy legalábbis elsőszámú felelőssége a fizetett munka. Az a tradicionális modell, ahol a férfi az egyetlen vagy elsőszámú kenyérkereső, megfelel az ideális munkavállaló feltételeinek, hiszen a fizetett munkát állítja előtérbe. Ezzel szemben a család életében aktív szerepet vállaló apa már konfliktusban állhat a szervezet által képviselt elvárásokkal. Ennek következtében a dolgozó anyákhoz hasonlóan a férfiak is egyre inkább kettős nyomással szembesülnek, ahol nem csak a hagyományos férfikarrier-mintáknak kell megfelelniük, de az egyre erősödő aktív apaság normájának is.

Az ideális munkavállaló normája tehát megköveteli az állandó jelenlétet, elérhetőséget és a munka iránti teljes elköteleződést. Abban az esetben, ha egy munkavállaló nem demonstrálja elkötelezettségét és kompetenciáját, későbbi előrejutási esélyeit kockáztatja.  Éppen ezért a rugalmas lehetőségek, a hosszú szülői szabadság, az egyenlőbb nemek közötti viszonyok támogatása egy hagyományos munkakörnyezetben költséges az újító szándékúak számára. Férfiak esetében ezek a költségek még magasabbak, hiszen nem csak az ideális munkavállaló mítoszát, de a hagyományos kenyérkeresői modellt is megkérdőjelezi.

Apaként pótolhatatlannak lenni

A rugalmas intézkedések amibivalens hatása azzal is magyarázható, hogy nem rengetik meg alapjaiban az ideális munkavállaló mítoszát, a túlórák elengedhetetlenségét és a mélyen gyökeredző hiedelmeket arról, hogy milyen prioritással bír a munka. Amíg a professzionális karrier eléréséhez az szükséges, hogy a munkavállaló mindig látható, elérhető és pótolhatatlan legyen, teljes munkaidőt meghaladóan teljesítsen és a munkát állítsa előtérbe, addig az alternatív megoldások korlátozott sikerrel járnak. Mindaddig amíg a családbarát politikák és rugalmas lehetőségek egyéni döntés függvényei maradnak, fennáll annak kockázata, hogy a munkában perifériára kerülnek az ezeket igénybe vevők. A kiegyenlítettebb nemek közötti viszony minimalizálhatná a versenyben való lemaradás költségeit. Ehhez elsősorban olyan családbarát intézkedések bevezetésére van szükség, mint amilyen az apakvóta, amely több apát tenne pótolhatóvá a munkában és pótolhatatlanná otthon.

Felhasznált irodalom:

  • Geszler, N. (2014): Menedzser férfiak munka és magánélet közötti egyensúlya. Kultúra és Közösség, 5 (4): 115-122.
  • Halrynjo, S. – Lyng, S. T. (2013): Fathers’ parental leave in Norwegian Elite Professions. ESA Conference, Torino, 2013.08.30.  
  • Holter, Ø. G. (2007): Men’s Work and Family Reconciliation in Europe. Men and Masculinities, 9 (4): 425-456. 
  • Kitterød, R. H. – Rønsen, M. (2013): Does more involved fathering imply a double burden for fathers in Norway? Discussion Papers No. 753, Statistics Norway, Research Department.
  • Kvande, E. (2009): Work–Life Balance for Fathers in Globalized Knowledge Work. Some Insights from the Norwegian Context. Gender, Work and Organization, 16 (1): 58-72.
  • O’brien, M. – Brandth, B. – Kvande, E. (2007): Fathers, Work and Family Life. Community, Work & Family, 10 (4): 375-386.
  • Spéder, Zs. (2011): Ellentmondó elvárások között... Családi férfiszerepek, apaképek a mai Magyarországon. In Nagy, I. – Pongrácz, T.-né (szerk.): Szerepváltozások: Jelentés a nők és férfiak helyzetéről 2011. TÁRKI, Budapest.

Szerző: Dr. Geszler Nikolett, az Ipsos Customer Experience osztályának kutatója, az EMagnet (Employee Magnet) adatalapú HR támogató csomag termékfejlesztő csapatának tagja. Az Ipsos és a Café PR közös terméke személyre szabott megoldást kínál a munkavállalói élmény iránt elhivatott vállalatok számára jelenlegi és potenciális munkavállalóik motivációinak megértéséhez és elköteleződésük növeléséhez. Az EMagnet szolgáltatásunkról bővebben itt olvashat.

Cikksorozat további részei:

Dr. Geszler Nikolett
Account Manager, CEM
Nikolett.Geszler@ipsos.com
Tel: + 36 30 836 3589